Konflikty z organizačnej zmeny v dlhoročne úspešnom tíme.
 |
| Zdroj: pixabay.com |
Dobrý deň,
Niekoľko rokov som manažérom oddelenia, stále sa však učím. Spočiatku išlo všetko hladko, plnili sme ciele, riešili bežné problémy a úspešne sme sa zúčastňovali niekoľkých významných projektov. Vzťahy v tíme boli takmer rodinné, pričom všetci podávali profesionálny výkon a nebol problém si vzájomne pomáhať. Pred časom prešla naša firma organizačnou zmenou, ktorá sa týkala aj môjho oddelenia. Išlo o zmenu organizačnej štruktúry a niektoré podriadené prešli na seniorské pozície. Po tom, ako boli kolegyne povýšené sa vzťahy zmenili a už niekoľko mesiacov nedosahujeme požadované výsledky. Samozrejme sa zmenila atmosféra a dostali sme sa do začarovaného kruhu. Povýšenie spôsobilo frustráciu niektorých kľúčových ľudí, ktorí povýšení neboli a ich súčasný výkon bráni celému oddeleniu dosahovať výsledky. Keďže nemáme výsledky, nie sú vyplácané odmeny a rastie frustrácia všetkých ostatných. Nadriadení odstavili moje oddelenie od projektov a dali mi lehotu na vyriešenie problémov. Uvažujem o teambuildingu, alebo nejakej inej akcii mimo firmy. Celá situácia ma trápi, pretože svojich ľudí poznám, viem že dokážu dosahovať ciele a viem, že by ich bolo ťažké nahradiť. Ak problém nevyriešim budem musieť odísť. Práca ma však napriek všetkému baví a veľmi chcem svoje oddelenie opäť funkčné a úspešne. Prosím preto o radu. (Ján O., Bratislava)
Odpoveď mediátora:
Dobrý deň Ján,
ďakujem za otázku. V tomto prípade ide o spory, či skôr konflikty, ktoré sa nedajú riešiť súdnou cestou. Ide o narušené medziľudské vzťahy a konflikty súvisiace s individuálne nezvládnutou zmenou. Frustrácia a žiarlivosť je častým dôvodom ťažkých konfliktov na pracovisku, preto oceňujem, že ste sa rozhodli riešiť problém inak ako personálnymi výmenami. Treba tiež oceniť Vašich nadriadených, že nepristúpili k radikálnemu riešeniu a prejavili Vám v takejto situácii dôveru.
Hneď na úvod odporúčam počkať s akciou mimo firmy, alebo s populárnym „teambuildingom“ do vyriešenia konfliktov. Takéto akcie majú slúžiť na budovanie, alebo upevňovanie a posilňovanie tímového ducha (spolupráce, dôvery, vzťahov, komunikácie, kultúry...), ale nie na riešenie konfliktov. Je dosť možné, že na mimofiremnej akcii by ste boli svedkom ďalšieho delenia tímu, prejavov agresie (pod vplyvom alkoholu?), skupinkovania, hádok a pod., ktoré nemáte šancu na mieste vyriešiť a frustrácia by naďalej rástla. Cieľom nie je konflikty a súvisiace emócie „skryť pod koberec“, ale práve naopak „vyložiť na stôl“. Jedine tak sa podarí nastaviť komunikáciu a fungovanie pôvodných členov v tíme s ohľadom na novú štruktúru. Tým nechcem povedať, že riešenie nemôže prebiehať mimo priestorov firmy, ale to, že nepôjde o „zábavnú akciu“ a budovanie tímu. Pri riešení konfliktov na pracovisku hovoríme o konciliácii, či facilitácii (ak sa týka väčšej skupiny), iba v niektorých špecifických prípadoch sporov hovoríme o mediácii v zmysle zákona č. 420/2004 Z.z. o mediácii. Výsledkom Vami popisovanej situácie nebude písomná Dohoda o mediácii, ale iná forma S.M.A.R.T. (K.A.R.A.T.) dohody medzi zamestnancami a Vami a medzi zamestnancami navzájom.
Základom pre riešenie komplikovanej situácie je diagnostika, teda zistenie všetkých súvislostí. Je dôležité vedieť ako fungovali vzťahy pred organizačnou zmenou, ako bola zmena komunikovaná, či z čoho pramenili a ako prebiehali kolízie, z ktorých sa vyvinuli konflikty. To všetko sa dá zistiť len komunikáciou s členmi Vášho tímu. Presná diagnostika je veľmi dôležitá pre ďalšie kroky. Vnútorné konflikty, ktoré riešia zamestnanci v sebe (dám výpoveď – nedám výpoveď, pomôžem kolegovi – nepomôžem kolegovi) vyžadujú iný prístup ako konflikty medzi kolegami, či skupinami kolegov. V skorých fázach postačí manažérska intervencia. Neskoršie fázy konfliktov so sebou prinášajú výrazne zníženú mieru dôvery, preto je lepšie zapojiť tretiu stranu - človeka, ktorý vie využívať konciliačné, či facilitačné techniky a je vybavený ostatnými zručnosťami potrebnými pre efektívne riešenie konfliktov. Upozorňujem, že to nesmie byť človek z vnútra tímu, aj keď sa Vám môže zdať akokoľvek zdatný. Ak takéhoto človeka nenájdete vo vnútri firmy (napr. zástupca odborov, alebo zamestnaneckej rady) je lepšie prizvať nestranného odborníka. Celý proces musí prebehnúť diskrétne, v dôvernej atmosfére a s rešpektovaním časových potrieb každého účastníka. Zásadné je tiež vytvorenie objektívne rovnakých a rovnocenných podmienok.
Riešenie určite existuje, no upozorňujem, že vo výsledku nemôžete očakávať pôvodný stav. Z podstaty organizačnej zmeny vyplýva, že pokusy o rekonštrukciu by boli mrhaním času a situáciu by mohli ešte zhoršiť. Treba sa zmieriť s tým, že tak ako tím fungoval už fungovať nemôže, pretože došlo k zmene rolí. To však neznamená, že vzťahy medzi členmi tímu nemôžu dosiahnuť novú kvalitu a tímový duch sa už neobnoví. Je veľmi pravdepodobné, že odborným zásahom je možné minimalizovať „ľudské straty“ súčasných konfliktov a organizačne zmenený tím doviesť opäť k plneniu cieľov. To samo o sebe pomôže hospodárskemu výsledku celej firmy. Navyše z vlastnej praxe viem, že investícia do riešenia konfliktov je menšia ako investícia do náboru, výberu, adaptácie a vzdelávania nových zamestnancov. Držím palce celému tímu i Vám osobne.
Bez podrobných informácií nie je možné odhadnúť čas potrebný na vyriešenie konfliktov. Podľa mojich skúseností však trvá proces od diagnostiky po vypracovanie dohôd v 12 člennom tíme cca 1 mesiac. Cena za služby sa dohaduje individuálne.
Riešite akýkoľvek spor a potrebujete radu a ľudský prístup? Dajte nám vedieť, Vašu otázku a odpoveď mediátora zverejníme (bez osobných údajov) a spolu tak pomôžeme ďalším v podobnej situácii.
Komentáre
Zverejnenie komentára